【書評23】アドラーに学ぶ部下育成の心理学　小倉　広

著者　小倉さんのアドラー心理学に基づく人間学を

実践に活かすことを目指して、多数の本を出版されている。

 

小倉さんが唱えるアドラー心理学に基づく教育論は、

「ほめない、叱らない、教えない」である。

そして、相手が自分の力で課題を解決するように支援する、

”勇気づけ”を行うことである。

なぜ、「ほめない、叱らない」なのか？

「ほめる（褒める・誉める）、叱る」には上下関係や支配関係が存在している。

本人は無意識的であっても、よくしてあげよう！

という上下関係・支配関係が存在しているのである。

例えば、野球選手（だった）イチローが、全盛期にヒットを打ったら、あなたはほめるだろうか？

当たり前と思う。

自分の子供がヒットを打ったら、どうだろうか？

どんな言葉をかけるだろう。

「ほめる、叱る」と”勇気づけ”の違いは何か？

ほめると勇気づけの違いは、

「YOU（あなた）メッセージ」と「I（わたし）メッセージ」である。

例えば、部下が作ってきた資料の出来栄えが良かった時、

ほめる：やるじゃない、良い出来栄え

→つまり、You あなた（の資料）はどうだ

勇気づける：とても読みやすいね、相手の立場を考えた工夫がなされているね

→つまり、I  わたしはこう思う

叱らずに勇気づけるとは何か？

このやり方は、「I（わたし）メッセージ＋質問」である

例えば、部下が作ってきた資料の出来栄えが今ひとつだったとき、

・叱る：60％くらいじゃない。まだまだだね。ここがダメだね。ここを直しなさい。

・勇気づける：わたしはこの点が良いと思う、さらに良くするにはどうしたら良いだろう？

　　○○という見方をくわえてみてはどうだろう？

　　お客様がこれを見たら、何て思うだろう。お客様の嬉しいことは何だろう？

そして、教えない人材育成の基本形は、

What（何を）は一緒に設定する（上長だけが設定するのではない）

How（どのように）は部下に委ねる

By when（期限）は一緒に合意する

部下が、どうしたいか、聞いてきたら、

必ず、部下に「あなたはどうしたいか？」を尋ねる。

答えは部下が持ってくるというスタンスで臨む。

上長は部下に対してポジティブな期待をする。

ポジティブな期待をしていると、ポジティブな期待が実現する。

逆にネガティブな期待をしていると、ネガティブな期待が実現することになる。

上長は部下の成長を支援するが、部下が学び体験し成長するかどうかは、部下の課題である。

上長が部下の課題をとってしまっていては、部下が育たない。

組織の成果のためだと信じて、部下の課題を奪っていないだろうか？

さて、わたしも、

かつてはスピード第一だったため、部下の課題を奪っていたことが多々ある。

一方、全然できない上司であるが人柄は良い人だなと思っていた上長は、

実は、わたしに全部任せてくれて、わたしの成長を支えてくれた大人物である。

当時は、全く気付かず、俺が自分でやったと高慢ちきであったことを今は反省し、

任せていただいた先輩たちに大変感謝している。

現在の職場では、視点を与えたり、新しい考え方を体験させたりするが、

自分で詳細の手を動かすことは極力行なっていない。

Kiku塾の講座・ワークショップでも、教えずに体験していただき、

内省から学んでいただくことを基本形にしている。

アドラー心理学に学ぶことは多く、現実の世界で取り入れられることが多い。

現実の世界で最も役立つ、アドラー心理学に基づくリーダーシップや

コーチング、人材育成など、どんどん広げていきたいと思っている。

学び・実践する人が増えれば、Happyなチーム・組織が広がっていくと確信している。